事业单位员工待遇向谁看齐

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最近，国务院发布了《事业单位人事管理条例》(以下简称《条例》)，明确了事业单位人事管理的主要环节，如岗位设置、公开招聘和竞争上岗、劳动合同、奖惩和争议解决、工资福利和社会保险等。这是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规。 该《规定》将于7月1日正式实施，这引起了广泛关注，因为它涉及中国111万个机构和3153万名业务人员。在看似简单的风格背后，隐藏的问题并不简单:比如，如何建立一个能进能出、能上能下的就业机制；如何实现工资、福利和社会保险等等。 据了解，《规章》的证明文件尚未印发。人力资源和社会保障部发言人李忠表示，今年人力资源和社会保障部将研究制定一系列相关制度，加强事业单位人事管理。 事实上，工资改革是公共机构改革中的一个非常棘手的问题；其中，需要直接挂钩的绩效薪酬评价标准是一个大问题。如何解决这一问题可能是本轮公共机构改革中最为关注的方面。 工资将由市场决定 长期以来，政府机构和事业单位一直紧密联系在一起，多年来，我国事业单位的工资管理也是随着公务员工资的调整而安排的，它们走的是同一条道路。 政府机构、机关和企业之间的工资和福利差距一直存在争议。中国的事业单位分为三种类型:全额拨款、差额拨款和自负盈亏。在许多人的意识中，那些充分分配资金“保证旱涝丰收”的机构拥有最多的“含金量”，只要他们做好工作，就可以“不愁吃穿”；自收自支的机构需要尽最大努力创造收入，员工感到“压力很大”。 此外，自收自支机构与全日制和差额分配机构之间的工资分配水平差异很大。据行业分析，主要原因是事业单位没有严格执行相关工资制度改革措施。 这种情况将从今年7月1日开始改变。《条例》第七章第三十三条规定，国家建立事业单位职工正常工资增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调，与社会进步相适应。 分析人士指出，正常的增长机制是将事业单位工作人员的收入增长与国民经济和社会的发展、具有社会可比性的人员的工资水平及其变化、价格的变化相协调，使事业单位工作人员能够分享国民经济和社会发展的成果，同时将其收入与所提供的公益服务和绩效相联系，从而获得应有的劳动报酬。如何实施正常的工资增长机制是下一步要面对的难题。对此，有专家提出了很好的药方:“公务员法明确规定了公务员的工资调整，即参照企业同等人员的工资水平进行调整。因此，建立和完善企业同等人员的薪酬调查制度，了解社会平均工资的变化，并据此安排政府工作人员的薪酬调整是非常重要的。在参照政府机构的工资水平和调整的基础上，公共机构工作人员的工资调整应作出相应安排。” 这意味着，在实行工资增长机制之后，公共机构的工资调整将不再仅仅由政府决定，而是由政府与政府一起参照市场上可比人员的工资水平和变化来决定。可以预测，随着经济和社会的发展，社会平均工资的调整，以及物价的变动幅度，事业单位的工资水平将逐步提高，并与社会可比人员的工资水平保持合理的比例关系。 谁支付参加社会保险的费用 根据《条例》，机构和人员依法参加社会保险，职工依法享受社会保险待遇。对于那些由单位统一支付工资的事业单位人员来说，他们习惯于享受与公务员同等的待遇，不必亲自支付任何费用，有些人甚至不知道个人的工资是多少。人力资源和社会保障部人事科学研究所原所长、人力资源和社会保障部中国人才研究会常务副会长吴江强调，在所有事业单位参保后，无论是哪种类型的事业单位，个人缴费都应由参保人自己支付，而不是由财政支付。否则，不仅违背了社会保障制度的设计，也违背了公平原则。如果财政也承担这一部分，就会使社会保障制度倒退。他还建议，根据我国养老保险等社会保险多付费的原则，在事业单位人员参加社会保险时，有关部门也要适当鼓励参保人员多付费。 同时，吴江表示，参加保险时单位缴费是否由财政承担并不完全取决于机构类型，但很可能取决于各单位财政拨款的类型。他解释说，公共机构的财政拨款分为三类:全额拨款、差额拨款和自收自支。简而言之，公共机构人员的工资是根据这一点确定的，即全额财政负担、差额负担和自我维持。在很大程度上，当一个公共机构参与保险时，谁将承担单位费用，也将取决于这些机构的分配类型，以决定财政是完全负担、差额负担还是完全自给。人力资源和社会保障部专家咨询委员会委员、中央财经大学社会保障部部长褚福玲认为，相关部门的改革思路不够清晰，不能加快事业单位人员的参与，相关部门应尽快研究确定下一步的实施方案。 例如，目前已投保的机构人员的一个主要隐忧是，机构中的许多人员没有实际支付或全额支付，他们的支付期被视为“已支付”。一旦这些机构的人员被纳入社会保障体系，就会给社会保障基金带来“隐性债务”。 为了防止企业参保人员为这些“现收现付”的事业单位人员买单，褚福玲建议，今后事业单位人员全部参保并完全加入社会保障体系后，该团体基金应单独提取，不与企业人员的社会保障基金相协调，否则很难理清这些历史债务。至于由谁来支付这些历史上的空账户，朱福龄认为没有必要完全由金融来支付。他主张相关投保单位应主要负责自筹资金解决。否则，当人口红利的转折点到来时，企业社会保障基金将再次承担这一历史重任，这将变得难以承受。绩效量化问题公共机构的招生还没有开始，“加薪”的说法满天飞。“这是一个误会。建立正常的增长机制不能等同于提高工资。”5月29日，人力资源和社会保障部的一位人士表示，事业单位工作人员的工资水平与市场、绩效、社会平均工资和价格密切相关，近期没有关于事业单位单纯提高工资的消息。 据了解，这项改革将绩效工资分为基本绩效工资和激励性绩效工资。基本绩效工资包括生活津贴、服务年限津贴和岗位津贴，而激励性绩效工资的分配将体现更多的工作、更多的业绩奖励，重点是关键岗位、业务骨干和业绩突出的员工，从而在绩效工资分配中发挥激励导向作用。但事实上，一些实行绩效工资的机构将这两种奖金的比例大致设定为1: 1，或者将两者合二为一。 事实上，作为公共机构改革的一个重要组成部分，绩效工资改革进展并不顺利。根据2009年国务院常务会议确定的事业单位绩效工资改革“三步走”战略，第一步是从2009年1月1日起在义务教育学校实施，解决中小学教师绩效工资问题；第二步，从2009年10月1日起，在专业公共卫生机构和基层医疗卫生机构实施；第三步将从2010年1月1日起在其他机构实施。 但对于这场只有时间起点却没有终点的改革来说，实施的进度和效果一直是“雾、雨、风”。“事业单位绩效工资改革已经进行了这么多年，一些地方实行了收入与绩效考核挂钩的工资制度，逐步提高了绩效工资在工资总额中的比重。但是，从国家的角度来看，绩效工资制度在各个地方和单位的实施情况很不均衡。”上述与人力资源和社会保障部关系密切的人士表示，尽管一些单位实施了绩效工资，但他们的个人收入仍不能完全反映“绩效”部分。 “公共机构绩效改革的主要困难是绩效标准和资金。”中国劳动研究会薪酬专业委员会主席苏海南表示，事业单位绩效工资改革涉及到很多事业单位，不同岗位、不同岗位员工的薪酬变化复杂，很多岗位无法量化。 据了解，国家只规定了公共机构绩效工资改革的一些基本原则，地方政府在制定绩效标准时有很大的自由，这很容易走样。目前，教师的绩效考核标准大多基于课时，而占公共机构工作人员大多数的医务人员和研究人员的考核标准更难界定。 绩效工资取决于绩效考核，而绩效考核取决于考核标准。如果标准不能量化，就很难落地，这是绩效工资改革进展缓慢的根源。 “要建立科学合理的绩效考核体系和机制。这些机制应反映不同类型、领域和收入来源的机构的具体情况。绩效工资改革不能成为一种模式。在分级和分类管理的基础上，应科学界定机构的“绩效”中国社会科学院社会政策研究中心秘书长唐军强调，很难界定民间服务的绩效，民间服务既要遵循特定行业的内在要求，又要凸显其独特的公益价值，市场与公益本身是矛盾的。 "该《条例》明确提到为公共机构工作人员建立正常的工资增长机制，这并不意味着工资增长，但工资与能力和业绩之间仍有联系的味道。”人力资源和社会保障部的上述人士表示，这确实是对公共机构绩效改革的一种促进。

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