国企领导分层有利于强化激励约束

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《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》明确指出，要建立国有企业领导干部分级管理制度，这是国有企业领导干部激励约束机制的重大突破，对于规范国有企业领导干部选拔任用秩序，建立有效的激励约束机制具有重要意义。

所谓“分类”，是指不同类型的国有企业，不同类型的国有企业的领导人员的选拔、激励和约束机制不应该是相同的。所谓的“层级”是指同一企业的不同领导人有不同的来源和责任。这种“等级”不是“等级”。从公司治理的角度来看，它们之间存在更多的契约关系。对于国有商业企业，企业领导人可以分为四类:一是政府派出的董事(外部非独立董事)；第二，独立董事；第三，董事高管(担任董事的高管)；第四，不是董事的高管。其中，只有后两种类型是企业高管。

国有商业企业的首要目标是追求资本增值的最大化。因此，企业领导中的高层管理人员应从职业经理人市场中选拔，选择适合企业发展、能力强、有业务经验、有较高声誉的经营者。然而，从经理市场中选择经营者取决于经理市场的成熟和完善，以及经理声誉的透明度和公开性。选定的运营商将受到经理市场的强烈约束。因此，政府应大力推进职业经理人市场建设，其核心是经理人业绩的公开透明和诚信。

因此，是否实现资本增值或投资回报最大化是评价企业高管贡献的主要标准。一方面，它显示了公司业绩的水平，另一方面，它显示了实现这些业绩的商业风险的大小。市场决定薪酬的前提是政府必须在资源和政策上放弃对企业的特殊支持，否则薪酬很难反映高管在市场竞争中的贡献。同时，应取消企业领导人的行政级别。

然而，对于不同级别的企业领导来说，激励机制不应该是相同的。政府董事是国有企业发挥党组织作用的重要制度安排，可以分为两类:一是专职政府董事可以借鉴新加坡淡马锡模式，享受相应级别公务员的待遇，并根据其贡献大小进行浮动，以避免与企业高管形成利益联盟，从而能够忠实履行政府对企业的监管职责；第二，兼职政府董事完全可以与公务员的薪酬相提并论。对于独立董事来说，可以采用国际惯例，职业经理人市场可以有更多的选择，只需支付差旅费和少量津贴。在一个成熟透明的经理市场(尤其是一个透明的信用体系)，被选为独立董事是一种极大的荣誉，其作用不会因为工资低而降低。

至于国有独资公司或国有控股公司控制的子公司，则有所不同。如果国有独资公司或国有控股公司的董事是兼职的外部非独立董事，他将从派遣公司领取工资，工资由他在派遣公司的职位决定；如果你派一名全职董事，你将成为一名执行董事，也就是执行董事，你应该实行市场化的薪酬。独立董事和其他高级管理人员的薪酬与上述薪酬的确定方式相同。

激励到位后，激励机制将成为企业领导者的自我约束机制。然而，公开透明的信息披露是一个不可或缺的监督机制，以实现对不同层次的企业领导人的有效激励。关键信息披露应包括三个方面:一是成本和利润；第二是投资者的回报；第三，企业领导的薪酬数量和结构。前两者决定了企业领导人的薪酬水平是否合理，而后两者使投资者能够判断企业领导人是着眼于企业的长远发展还是只满足于短期行为。更重要的是，企业领导者公开透明的薪酬能够促进经理市场均衡价格的形成，对企业领导者形成充分的激励和约束。