专家：中移动等国企降薪不能拿普通员工开刀

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【热点观察】国有企业不能拿普通员工来减薪

中国企业改革与发展研究会副会长李进

最近，中国移动减薪的消息在业内引起了很大反响。中国移动的一位发言人回答说:“公司不会降低不同级别的工资，但将根据薪酬与绩效挂钩的原则，适度向一线员工倾斜。”也就是说，减薪并不是逐渐减少，而是一线人员的待遇可能会有所改善。在我看来，这种待遇是恰当的。

中国移动此次减薪不是高管减薪的问题，而是薪酬与绩效挂钩的结果。除了石油系统，中国铁路总公司和神华集团也大幅削减了工资。国有企业的减薪可能仍是一个大趋势。应该注意的是，减薪不应该影响基层工人。

国有企业的薪酬分阶段被“封顶”后，开始强制内部公平，也开始减缓“逐利者”向企业的流动。根据市场原则，这是正常的。

国有企业的薪酬改革将坚定不移地继续下去。可以预见，国有企业按照不同的职能进行分类后，公共福利、职能和市场将是未来的趋势，不同职能企业的薪酬制度和水平将会有合理的差异。工资改革将会有进一步的进展。除了按职能对企业进行分类管理外，在工资限额政策下，企业还将被迫对岗位、贡献和分配进行细分。

据信，中央政府对工资限额的要求做出了各种权衡，并确定了工资水平。首先，要将国有企业职工现有的工资水平与全社会居民的收入水平进行比较；其次，我们必须考虑经理和员工之间现有的薪酬差距是否合理；第三，我们必须研究整个国民收入水平与经理人薪酬之间的差异；第四，我们必须考虑全国的贫富差距；第五，考虑行业内的薪酬水平，相对实现薪酬的外部公平性。分配一直是个棘手的问题。然而，下一步是继续前进。

现在人们担心国有企业的减薪是否会导致人才流失。事实上，这种担心已经随着“减薪”一次又一次地解决了，这种情况在中央企业和国有企业中不断发生。那么，薪酬限制会引发新一轮国有企业大规模人才流失吗？人才外流是肯定的，但暂时不会有致命的人才外流。民营企业进入发展高潮，外资大规模进入中国，国有企业的人才体系受到冲击。然而，三星、通用电气等。也经历过这样的情况，行业内几乎所有的龙头企业都被称为“黄埔军校企业”，这也说明人才溢出是正常的。

国有企业在经历了短暂的人才流失高潮后，也会出现人才流失的局面。重要原因是国有企业、民营企业和外资企业是截然不同的经济生态体。在国有体制下成长了很长一段时间的经理们，在经历了非公有制体制后令人兴奋的高工资时期后，很快会对自己的职业生涯感到不舒服。在这种情况下，有些人可能会回到国有企业制度。例如，近年来，公务员考试热和大型中央企业和国有企业的招聘激增，这在一定程度上反映了没有人才流失。

国有企业的薪酬福利挂钩开了个好头。但是，由于没有配套措施，问题现在来了。什么比减薪更重要？工资不是盲目下降，而是要找到正确的途径，采取行动，建立公平的机制。“向下”只是一页，“向上”也应该加快进度。特别是职业经理人制度应该尽早建立。一个好的制度设计必须符合市场的逻辑，那些为社会做出巨大贡献的人应该公平、公正地接受市场化的薪酬。

回到中国移动员工减薪引发的担忧，中国移动员工的收入调整可能与近期移动通信发展不尽如人意有关。针对减薪问题，笔者最近去了中国移动的基层，发现基层员工的工资并没有外界想象的那么高。无论从公平还是效率的角度来看，国有企业的减薪都不能把普通员工当成一把刀。